Канули в Лету времена, когда соблюдение пресловутого «от каждого по способностям, каждому поровну» казалось работникам верхом справедливости. Действительно, какой смысл выкладываться на работе на 100%, если лентяй рядом при любом раскладе получит такую же зарплату?Для качественного, добросовестного и главное – результативного труда, а также постоянного повышения квалификации, освоения новых навыков любому человеку необходима мотивация, прежде всего, материальная. Поэтому сегодня владельцы бизнеса все чаще делают ставку на «формулу»: чем больше пользы для компании от конкретного сотрудника, тем выше его вознаграждение за труд.Помочь руководителю объективно оценить вклад конкретного человека или подразделения в результаты деятельности компании, чтобы своевременно поощрить его или, наоборот, лишь премии, призвана система KPI.

KPI, или Ключевые показатели эффективности (от английского – Key Performance Indicators) – оценочная методика, которая направлена на формирование показателей, способствующих достижению целей. С помощью KPI руководство компании может объективно оценивать не только свое положение на рынке и правильность выбора стратегии, но и детально рассмотреть и проанализировать внутренние механизмы деятельности.Иными словами, KPI – это инструмент, позволяющий адекватно оценивать и контролировать эффективность и результативность деятельности компании в целом и работы конкретных людей и подразделений, в частности. Инструмент, который позволяет увязать цели всей компании с измеримыми результатами работы подразделений и отдельных специалистов.Для управления бизнес-процессами широко используются следующие виды ключевых показателей эффективности (KPI):

• KPI результата
• KPI затрат
• KPI функционирования
• KPI производительности
• KPI эффективности

Поскольку при внедрении KPI на предприятии или в организации фиксируются плановые и фактические значения выбранных показателей, сама система мотивации персонала становится максимально прозрачной и прогнозируемой как для руководителя, так и для самих сотрудников. Первый получает полную ясность, кого и за что премировать или наказывать в отчетный период времени, вторые – какого вознаграждения или лишений ждать.

Можно выделить 3 основных этапа внедрения системы KPI в компании:

1. Постановка задач, определение целей и разработка стратегии.
2. Выбор показателей KPI для компании.
3. Подготовка сотрудников.

На первом из них – этапе постановки задач, определения целей и разработки стратегии – необходимо, прежде всего, выстроить иерархию целей, которые Вы хотите достичь с помощью внедрения KPI, определив наиболее приоритетные. Далее следует разделить их по последовательности и срокам достижения.Как правило, руководители, внедряя KPI, желают увеличить мотивацию сотрудников на добросовестный, результативный труд, тем самым обеспечив рост прибыли компании. А, кроме того, выстроить четкую, максимально прозрачную систему краткосрочных и долгосрочных планов, чтобы далее шаг за шагом двигаться к намеченным целям. В результате достигается своего рода интеграция глобальных целей предприятия и личных целей каждого из его сотрудников. Причем при правильном внедрении KPI такого рода баланс между «личным» и «общественным» – вовсе не фантастика, а жизнеспособная, четко работающая система, способная приносить желаемые результаты обеим сторонам.

Одно из необходимых условий максимального КПД от внедрения данной системы – правильный выбор показателей KPI для компании. Следует выбирать максимально понятные, логичные формулы, «привязывающие» вознаграждение сотрудников к показателям, на которые они сами могут влиять. Не лишним будет также детально обсудить механизм расчетов со специалистами, интересы которых внедряемая система будет затрагивать. В Ваших интересах, чтобы сотрудники были согласны с методикой расчета их будущих премий, считали ее справедливой и видели четкую связь между ростом своих показателей эффективности и собственным доходом.

Подготовка сотрудников к будущим изменениям в начислении вознаграждения – еще один необходимый и важный этап внедрения KPI. Персонал чаще всего весьма настороженно относится к подобным изменениям, опасаясь, что этот шаг руководства – лишь предлог для фактического «урезания» зарплат. Чтобы грядущие нововведения не вызвали у работников сотрудников протест, не снизили мотивацию и не подтолкнули наиболее ценные кадры к поиску новой работы, крайне важно своевременно и максимально подробно объяснить сотрудникам перспективы внедрения системы KPI. При этом акцентируя внимание прежде всего на выгодах от нее не только для компании в целом, но и для каждого работника.

После успешного выполнения трех вышеперечисленных этапов, самое время заняться автоматизацией KPI. При этом выбранное Вами программное решение должно позволять:

• собирать из информационных систем, используемых в компании, все необходимые данные о фактических показателях эффективности и результативности;
• сводить данные о фактических и плановых показателях в общую базу для дальнейшей обработки в соответствии с утвержденными формулами и алгоритмами;
• формировать отчеты о результатах работы подразделений, филиалов и отдельных сотрудников;
• рассчитывать премии, надбавки и иные вознаграждения работникам, исходя из их эффективности;
• сделать сам процесс достижения ключевых целей и планирования деятельности компании максимально простым и понятным.

Внедрение в компании автоматизированной системы KPI, в точности учитывающей потребности, цели и специфику именно Вашей компании – задача не настолько сложная, как может показаться на первый взгляд. Особенно если Вы отдали предпочтение гибкой, надежной, проверенной системе от опытного компании-разработчика – особенно построенной на принципах Low-Code, работа с которой не требует навыков программирования.

Компания «Софтпром» – авторитетный российский разработчик в области автоматизации систем управления эффективностью бизнеса (CPM, Corporate Performance Management) с более, чем 20-летним опытом – позаботится о том, чтобы Вы не пожалели о своем выборе.