Одна из специфических задач, которую наши клиенты просят нас решить в ходе проектов — построить модель расчёта вознаграждения и выплат премий сотрудников. При этом правила мотивации и алгоритмы премирования работников в каждой компании различны и имеют свои нюансы. Гибкость применяемого в проектах программного обеспечения помогает учесть в моделях премирования все особенности и тонкости оценки результатов труда специалистов (как персональные каждого работника, так и вклад в результаты работы подразделения и компании в целом).
Практически все модели расчёта премий опираются на персональные KPI (показатели эффективности деятельности) сотрудников и подразделений, предварительно внедрённые модели планирования и бюджетирования, оцифровку и регулярное измерение значимых факторов, влияющих на результаты бизнеса. Показатели, необходимые для расчёта премий, могут вводиться как непосредственно в нашей модели, так и импортироваться из других программных продуктов.
Есть много различных моделей, теорий и гипотез о том, что заставляет персонал работать эффективнее, как лучше выстроить правила финансовой (зарплаты и премии) и нефинансовой мотивации работников. При этом большинство исследователей сходятся во мнении: наиболее эффективные подходы к мотивации сотрудников базируются на том, что люди не просто согласны с целями и планами той или иной организации, а имеют совпадающие ценности. Рассмотрению принципов и подходов к построению правил премирования и мотивации будет посвящён отдельный материал.
Тем не менее, один из «вечных» универсальных принципов — постоянная эволюция и изменение. Сотрудники «приспосабливаются» к правилам измерения и оценки показателей для премирования, меняется внешняя среда и рынки, нарабатывается новый опыт, усовершенствуются бизнес-процессы, появляются новые гипотезы для тестирования… Всё это требует оперативной подстройки модели сбора показателей, оценки результатов деятельности и премирования. Применение «правильного» low-code программного обеспечения помогает с небольшими трудозатратами, самостоятельно (без помощи программистов) сопровождать и поддерживать подсистему расчёта и выплаты премий работникам в актуальном состоянии.
Пожалуй, прозрачность и понятность — один из ключевых критериев корректно выстроенной подсистемы мотивации. Правила и алгоритмы премирования, а также персональные показатели конкретного сотрудника, принятые во внимание при расчёте его вознаграждения и премий, должны быть понятны и видны как самому сотруднику, так и его непосредственному руководителю. При этом часто допускается вариант, что сотрудник может сравнить свои персональные показатели оценки деятельности со «средним значением» по всем аналогичным сотрудникам — но не с конкретными другими работниками.
Развитые инструменты распределения прав в наших программных продуктах позволяют настроить нужную степень прозрачности алгоритмов расчёта (формул) в модели премирования, а механизмы «дрилл-дауна» (проваливания по источникам данных) помогаю проверить конкретную цифру вознаграждения (премии) за конкретный месяц по конкретному сотруднику.
Максимальная прозрачность и гибкость показателей для оценки работы сотрудников и их премирования необходима прежде всего для специалистов ключевых подразделений, чьи ошибки обходятся компании дороже всего: приносящих прибыль (отдел продаж, отдел по работе с клиентами и др.) и непосредственно влияющих на репутацию организации и лояльность к ней клиентов (отдел технической поддержки, служба работы с рекламациями, call-центр и т.д.).
Работодатель, владелец бизнеса, коммерческий директор, другие руководители компании (да и сами сотрудники) должны иметь возможность постоянно «держать руку на пульсе», то есть оперативно получать и анализировать данные, измеряющие ежедневный прогресс на пути к поставленным целям. Это позволит не просто «посмертно» (по факту, по окончании отчётного периода) рассчитать премии, а «по ходу движения» в точности понимать — достаточно ли эффективно работает то или иное подразделение (отдел, департамент, филиал) и, в частности, конкретные сотрудники, и мгновенно принимать соответствующие меры для корректировки «траектории движения к целям».
Настраивая в наших программных продуктах модели расчёта премиальных выплат и оценки деятельности сотрудников, мы (при наличии исходных данных и показателей для этого) стараемся встроить такие элементы «оперативной предварительной оценки и предсказания траектории» — благо, функционал программного обеспечения позволяет легко это сделать.
Вы, вероятно, уже нашли оптимальные для вашего бизнеса варианты контроля и повышения эффективности своих сотрудников, позволяющие компании оставаться на плаву. Разработали системы оплаты труда и премирования на основе компетентности персонала и измерения эффективности работников. И наверняка столкнулись с тем, что работа со всеми вышеперечисленными данными и последующий расчет премий, надбавок, коэффициентов и прочего требует больших временных затрат. Чем сложнее правила и алгоритмы премирования, чем больше показателей в них учтено, чем больше компания — тем больше времени и трудозатрат может понадобиться при сопровождении «в ручном режиме».
Автоматизация подсистемы премирования позволяет освободить время руководителей и их помощников от рутинных расчётов, сместить акцент с «игры с цифрами» на «игру с правилами» — на работу с содержанием системы мотивации, на тестирование новых правил и гипотез, и в итоге — на повышение эффективности работы всей организации. Мы поможем вам получать необходимые данные для анализа эффективности сотрудников и делать все расчеты буквально несколькими кликами, даже если численность персонала составляет тысячи человек. Автоматизация системы мотивации сотрудников сэкономит ваше время и сделает максимально простым и комфортным решение каждодневных задач. Причем все особенности именно ваших бизнес-процессов будут полностью учтены.
Наш опытный консультант позвонит Вам в удобное для Вас время в подробностях расскажет о возможностях наших программных продуктов применительно к Вашему бизнесу.
